Gestión de Recursos

Desafío para RRHH: ¿Cómo Buscan Talento las Agencias?

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La cantidad de personas que han estado empleadas en las agencias de publicidad en los EE.UU ha aumentado un 0.6% en promedio  entre 2017 y 2022. Es probable que esta noticia inspire a los buscadores de empleo y profesionales de la publicidad. Sin embargo, en el sector del marketing y la publicidad, esto quiere decir que la competencia por talentos nunca ha sido tan feroz.

Agrega esto a la cima de la Gran Dimisión mundial, un momento en el que los empleados de muchos rubros se encuentran buscando tierras más fértiles en manada, y los empleadores tienen que afrontar reclutamientos masivos y el desafío de retenerlos.

No puedes simplemente dejar la gestión de talento y el proceso de reclutamiento a tu departamento de recursos humanos:  este asunto toca cada aspecto de tu agencia y por ello los líderes deben colaborar para encontrar soluciones tecnológicas y estrategias perfeccionadas estratégicamente.

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Primera parte: Gestión de talento

¿Qué es la gestión de talento?

La gestión de talento es un enfoque comprensivo hacia la contratación, proceso de incorporación, compromiso, gestión y retención de empleados para crear un ambiente de trabajo cohesivo y de sostén que promueva la excelencia y el crecimiento para cada individuo y la empresa en su totalidad.

Este proyecto no es ni simple ni a corto plazo. La gestión de talento es un proceso continuo que demanda inversión y reevaluación periódica por parta del empleador. Cada uno de los empleados requiere un conjunto de estrategias y planificación independiente, y el proceso completo solo termina cuando el individuo deja la empresa.

Desafíos de las gestión de talentos y cómo resolverlos

Nadie dijo que la gestión de talentos fuera fácil. Existen numerosos desafíos asociados con el proceso y es importante estar al tanto de ellos para poder tener éxito y saber dónde y cómo mejorar tu estrategia.

1. Estrategias de reclutamiento deficientes

La gestión de talento comienza con el reclutamiento. Sin embargo, cuando no hay una base sólida bien establecida, tus prácticas terminan en un caos. Quizás no sepas para dónde observar, dónde mirar, y tus avisos de empleo terminen en lugares equivocados o no están siendo observados por los mejores candidatos. Es posible que el proceso simplemente sea muy largo y los individuos talentosos que podrían ser candidatos excelentes terminen yéndose justo antes de que le hagas el ofrecimiento de la oferta laboral. Quizás no poseas una estrategia de contratación establecida.

Cómo remendar esto: Desarrolla una infraestructura cohesiva y sólida para buscar candidatos, maneja el proceso de contratación y asegúrate de que ambos encajen bien. Necesitas invertir más tiempo en la creación de un plan, identificar los medios apropiados para anunciar el puesto y asegúrate de que se le brinde la atención adecuada a cada rol. Considera cómo los objetivos de los candidatos se alinean con la misión de tu organización. Si bien no deseas apresurar el proceso, un factor clave para la eficiencia es lograr que el proceso sea tan rápido y productivo como fuera posible.

Concéntrate en crear una red de talentos para que en el futuro te resulte más fácil cubrir los puestos.. El candidato que no es apropiado para un puesto puede ser ideal para otro de menor jerarquía.

2. Demanda la perfección

Cuando los empleados comienzan un nuevo trabajo, existe siempre una etapa de aprendizaje que podría ser más profunda según el perfil del contratado y la experiencia, entre otros factores. Sin embargo, demasiado frecuentemente, en particular en una industria creativa como la publicidad, los gerentes esperan demasiado de sus empleados. 

Cómo remendar esto: Muestra empatía y comprensión, en particular cuando te encuentras incorporando nuevas contrataciones. Desarrolla un proceso de incorporación que permita que el empleado se aclimate al nuevo ambiente y a tus expectativas. Considera las necesidades únicas de cada individuo.

Las evaluaciones de tres meses son una práctica común en las industrias por lo que es posible que elijas implementar la práctica. De un modo o del otro, deberías brindar abundantes retroalimentaciones para ayudar a tus empleados a acostumbrarse a sus responsabilidades.

3. Falta de apoyo

Desafortunadamente, es frecuente que los gerentes se encuentren tan concentrados en sus propias responsabilidades que no se tomen el tiempo para hacer bien sus trabajos y sentirse satisfechos en sus roles. Esto puede desencadenar falta de motivación y satisfacción por parte del empleado.

Cómo remendar esto: La gestión de talento incluye el compromiso del empleado. El empleador debe invertir en sus empleados, apoyándolos, ya sea que esto implique un trato personalizado o check-ins más frecuentes. Asimismo, deberían introducir programas de bienestar para ayudar a sus empleados.

4. Sobrevalorar o infravalorar los talentos

Quizás has apurado el proceso de contratación y terminas con una contratación mediocre. O simplemente sobrevaloraste las capacidades de tus empleados.

En el lado opuesto, algunos empleados se quejan por ser micro gestionados. Esto también puede desmoralizarlos y hacer que los miembros de tu equipo se sientan como que no les tienen confianza para que realicen sus trabajos.

Cómo remendar esto: Tal como hemos destacado, es crítico tener presente la adaptación junto con las habilidades cuando se contrata.  Una vez que realmente encuentres al candidato correcto, bríndales la confianza y respeto que se merecen. Recuerda que los contrataste por un motivo y se cuidadoso acerca de permitirles trabajar con independencia.

5. Liderazgo pobre

El liderazgo poco productivo puede sacar del ritmo a toda tu agencia. Sin profesionales bien equipados en la cima, tus empleados trabajarán sin una dirección clara. Esto también afectará negativamente tu marca, algo que es crítico de sostener.

Cómo remendar esto: Entre las industrias, el reconocimiento de personas por sus talentos sin evaluar sus capacidades de gestión son un problema que las organizaciones tienen que afrontar frecuentemente. Cuando promociones o contrates gente para puestos de gestión y liderazgo es importante que consideres no solo sus habilidades en con respecto al trabajo que hacen sino también sus habilidades para guiar a los miembros de su equipo y nutrir su crecimiento profesional. Las agencias pueden ayudar a moldear a los individuos talentosos en líderes a seguir al, por ejemplo, ofrecerles capacitación en gestión cuando se los coloca en puestos de liderazgo.

6. Dependencia excesiva o pobre en la tecnología

La tecnología puede ser muy útil en la gestión de talentos. Cuando no la utilizas correctamente, puedes presentar problemas como ser el favoritismo (consciente o no) en el proceso de contratación.

Dicho esto, enfocarse demasiado en la tecnología puede traer consecuencias. El proceso de contratación y gestión de talentos, en general, requiere una mano humana.

Cómo remendar esto: Implementa un rango de soluciones tecnológicas, como por ejemplo los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS por sus siglas en ingles), que reducirán la discriminación y encaminarán todo el proceso de reclutamiento  Utiliza los datos que genera tu software para tomar decisiones más informadas mientras que recuerdas dejar tareas complejas que requieran empatía a profesionales humanos.

Segunda parte: Buscar talento

¿Cómo es el proceso de reclutamiento de una agencia de publicidad?

Las agencias de publicidad ofrecen un ambiente acelerado y demandante. Tal como sucede en cualquier industria, el proceso de reclutamiento cambiará según la agencia y el rol en cuestión, lo que normalmente incluye métodos de obtención de candidatos: utilización de reclutadores, publicación de listados en paneles laborales, entre otros, así como análisis, entrevistas y, por último, el ofrecimiento de la oferta. 

Las agencias querrán comprender el perfil del candidato. ¿Poseen experiencia en agencias? ¿Trabajaron en puestos full time, de modo independiente o combinando ambas modalidades? ¿Se especializaron en determinadas áreas o industrias?

Para roles creativos, como ser el de redacción publicitaria creativa o diseñador, el candidato necesitará mostrar una carpeta con trabajos anteriores. Las habilidades blandas son también muy importantes y las entrevistas tienen el propósito de ayudar al gerente a cargo de la contratación a visualizar competencias como, por ejemplo, el pensamiento crítico, la gestión del tiempo, la resolución de problemas y la comunicación.

Dada la naturaleza única de la publicidad, los reclutadores podrán emplear practicas no tradicionales al contratar, como ser solicitar un video resumen. 

8 Desafíos en la gestión y cómo afrontarlos

1. Focalización en tus 5 C

Las 5 c —carácter/credibilidad, comunicación, cultura, competencias y confianza— pueden servir como guía para tener valores y adherirse a ellos mientras se buscan candidatos para tu agencia. Asimismo, pueden servir para establecer qué deberías buscar en los propios aspirantes. Quieres asegurarte de que la coincidencia sea apropiada para ambos.

Asegúrate de que tus materiales para la búsqueda muestren esos valores y pon un ojo sobre ellos cuando leas materiales para la solicitud y la entrevista. 

2. Atraer el candidato correcto

Cuando tratas con un grupo grande de talentos, ¿cómo encuentras al candidato correcto? Este es uno de los desafíos más grandes que deben afrontar las agencias de publicidad: necesitan personas calificadas, con habilidades técnicas y blandas adecuadas.

Asimismo, esto exige ser específico en tus publicaciones laborales y tu marketing colateral. Recuerda que estás compitiendo contra otras agencias por candidatos de alta calidad. Promueve una cultura empresarial fuerte, que busque el bienestar de tus empleados con un balance laboral sólido y beneficios que las personas realmente desean. Esto te ayudará a atraer a las personas que realmente quieres hacia los roles de tu empresa.

3. Expansión de la llegada hacia los candidatos y reducción de discriminación

Al mismo tiempo, quieres asegurarte de que te encuentres mirando más allá de los métodos de reclutamiento tradicionales para encontrar talento que no sea posible encontrar a través de los canales típicos.

Las estrategias para abordar esto pueden incluir la expansión de tu búsqueda a varias redes sociales, la consideración de políticas de trabajo remoto que permitan buscar talentos diseminados por el mundo y la creación de programas de recomendación que incentiven a tus empleados habituales a recomendar personas de su entorno. Deberías utilizar softwares, como el ATS para ayudarte a eliminar la discriminación de la ecuación.

4. Crear una marca de empleador reconocida

Según un  Informe de LinkedIn, el obstáculo principal que afrontan los candidatos cuando se encuentran buscando empleo es no saber cómo es trabajar con determinado empleador. En el mientras tanto, el 75% de los buscadores de empleo dicen que tienen en cuenta la marca del empleado antes de solicitar un empleo.

Necesitas trabajar en construir tu marca para atraer talentos principales y mantener felices a tus empleados durante el tiempo que pasen en tu organización. Es un proceso continuo que requiere una inversión por múltiples canales, desde tu sitio web hasta la impresión de anuncios.

Esto también demanda la promoción de una cultura empresarial positiva. Probablemente no sorprenda que los empleados actuales y futuros hablen de sus experiencias y los candidatos los oirán. Por lo tanto, es crítico que construyas una reputación positiva, al, por ejemplo, generar contenido significativo y ofrecer excelentes beneficios.

5. Contratar rápido

El proceso de contratación puede demorar mucho tiempo, aunque esos lapsos de tiempo varíen en cada rubro u organización en particular. Sin embargo, cuando lo rezagas, pierdes dinero, y podrías también perder talentos únicos.  Además, cuanto más tiempo pasas reclutando, más tiempo queda vacante tu puesto.

Para contratar el mejor talento con rapidez, necesitas reconsiderar tus prácticas de reclutamiento y contratación. Considera cómo cada escalón contribuye a encontrar a la persona apropiada para el puesto, y si te das cuenta de que no te encuentras necesariamente ayudando a las operaciones con un paso específico, piensa cómo puedes acomodarlo o eliminarlo por completo.

Observa tus datos para ayudarte a acortar tu proceso y no te olvides de las múltiples herramientas que puedes utilizar para acelerar el proceso, como ser los software de ATS y los sistemas de gestión de relaciones del candidato.

Has un esfuerzo para mantener tus candidatos comprometidos al informarles sobre sus pasos y etapas y ayudarlos a permanecer informados de su progreso.

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6. Reclutamiento basado en datos

El reclutamiento no puede manejarse con la intuición. Debes tener analíticos de datos concretos para respaldar tus estrategias. Sin eso, estarás operando a ciegas y continuarás cometiendo los mismos errores una y otra vez.

Afortunadamente, hoy, existen muchas herramientas para ayudarte a generar, recolectar y procesar datos. A través de paneles comprensivos que existen en una variedad de sistemas, desde softwares de CRM o ATS hasta Analíticos de Google, puedes hacer un seguimiento de las métricas, visualizar informes y observar una variedad de información específica que te permita tomar decisiones informadas.

Tu departamento de recursos humanos y los gerentes a cargo de la contratación pueden trabajar juntos para formular KPIs clave que tengan que ver con cada uno de los puestos que buscas llenar. A partir de aquí, puedes utilizar la información que reúnas para identificar a los candidatos calificados y asegurarte de que cumples con tus objetivos, todo gracias a las métricas que buscas.

También puedes utilizar tus datos para perfeccionar tu proceso de reclutamiento para el futuro. Por ejemplo, te ayudará a identificar las palabras clave principales a utilizar —lo que te permitirá redactar mejores descripciones de empleo— y ver dónde se encuentran las demoras durante la contratación.

7. Probar con diferentes sistemas de compromiso

Mantener a los candidatos comprometidos durante el proceso de contratación es una tarea complicada. Comienza desde el inicio cuando implementas iniciativas para atraer al talento correcto. ¿Cómo buscar a tus candidatos de modo correcto y mantener su interés de principio a fin?

Otro desafío se presenta cuando te encuentras detrás de un talento superior ya que compites con otras agencias de publicidad que quieren incorporar estos candidatos también.  Por lo tanto, necesitas buscar formas de incentivarlos a solicitar el empleo para que puedas elegirlos.

Necesitas investigar bastante para descubrir cuál es la mejor forma de atraer y llegar a los candidatos potenciales. Recuerda que los candidatos pasivos, quienes no se encuentran buscando un trabajo de modo activo, pueden a menudo tomar las mejores decisiones: son personas que posiblemente no comparen ofertas. Aunque necesitarás hacerlos cambiar de parecer para dejar sus cargos actuales.  Algunas agencias usan a los reclutadores para ayudarlos con el proceso de identificación de candidatos potenciales en fuentes como LinkedIn.

Recuerda utilizar la automatización, así como otra tecnología para ayudarte. Por ejemplo, puedes sacar provecho de tu fuente de talentos y enviar correos electrónicos personalizados y dirigidos para cargos abiertos a través de sistema como CRM.

Por supuesto, como conversamos, necesitaras acortar el plazo para la adquisición de talento y el proceso de reclutamiento: los candidatos perderán incentivo y se bajarán si los dejas a la espera.

8. Crear un proceso de reclutamiento eficiente

El objetivo principal de una agencia, con respecto a su proceso de reclutamiento, es llenar posiciones abiertas de modo eficiente con profesionales de claridad, independientemente de su área de negocio, es decir si es creativa, financiera o administrativa.

La experiencia del cliente debería ser positiva al igual que debería serlo la del gerente de recursos humanos, la del reclutador o la del gerente a cargo de la contratación.

Con la ayuda de la tecnología las agencias pueden encontrar los mejores candidatos para sus organizaciones y mantenerlos comprometidos durante su permanencia.

¿De qué vamos a hablar en este articulo?

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