La Gran Renuncia está encima nuestro, con números récord de individuos que dejan sus trabajos de una industria a la otra. Las agencias de publicidad están siendo muy golpeadas, con empleados que sufren el síndrome de burnout y buscan oportunidades de trabajo remoto, un ambiente laboral distinto o cambiar de rumbo.
La Retención del empleados una prioridad para las agencias creativas, como también para otros tipos de organizaciones. Se prevé que el 50% de la industria publicitaria será freelance en la próxima década, por ello será crucial mantener el talento in-house y mejorar el proceso de reclutamiento para ganar talentos de primer nivel.
¿Por qué las agencias pierden talento?
1. Promueven una cultura de competencia y no de colaboración
El problema: La cultura de la competencia feroz — que crea un sentido de competición en lugar de colaboración — es una causa grave de agotamiento. No caben dudas de que quieres empujar a tus empleados a exponer sus mejores trabajos posibles, pero poner a los miembros del equipo en contra unos de otros no es la forma de lograrlo. En realidad, esto ocasiona lo contrario: lleva al síndrome de burnout y promueve a que los empleados se vayan.
¿Cómo remendar esto? A esta altura se sabe que, en particular, los millennials buscan un ambiente laboral basado en valores y que practique lo que proclama. Eso quiere decir que las agencias de publicidad y las organizaciones deben promover la cultura de la colaboración. Esto incentiva la productividad y, sobre todo, la funcionalidad. Significa que las personas trabajan juntas y no compiten entre sí y ayuda a que los empleados se sientan apreciados, valorados e incentivados, lo que, a su vez, los induce a quedarse.
2. Sus prácticas de reclutamiento son deficientes
El problema: Tener una base sólida de talentos comienza con prácticas de reclutamiento fuertes. Sin embargo, muchos candidatos, en particular en industrias competitivas como la publicitaria, se quejan de que falta transparencia. También existen problemas como los plazos larguísimos que empeoran con la contratación de gerentes y reclutadores que hacen que los candidatos desaparezcan como fantasmas. Es muy común que el sesgo aparezca sigilosamente.
¿Cómo remendar esto? Utiliza una variedad de canales para buscar empleados, desde redes sociales hasta portales de empleo con sistemas de referidos. Esto te ayudará a asegurarte de que estas siendo inclusivo. Una vez que tengas un conjunto sólido de solicitantes, utiliza herramientas que impulsen el proceso y reduzcan el sesgo, como ser el software de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés). Alimenta las relaciones con los candidatos al mantenerlos interesados, aun cuando no sean tu mejor elección: podrían encajar bien en otro puesto de menor jerarquía dentro de tu empresa.
En algunos estados y ciudades, se les pide a los empleadores que publiquen rangos de salarios en sus descripciones de empleos o se les pedirá que lo hagan a la brevedad. Aun si no tienes que publicar rangos de sueldos, es buena idea que lo hagas así te puedes asegurar de que estás siendo transparente con los candidatos.
Evalúa las métricas desde el proceso de reclutamiento para continuar mejorando y refinando tus estrategias de reclutamiento.
3. Hay falta de desarrollo y compromiso profesional
El problema: Es posible que ofrezcas beneficios estándares, como seguro de salud y planes 401k. Quizás también tengas desempeño anual y revisiones de salarios. Sin embargo la gestión de talentos y la retención necesitan más que esto. Los candidatos necesitan sentirse comprometidos y valorados. Quieren una trayectoria profesional significativa. Quieren aprender.
Sin iniciativas ni beneficios definidos para promover el crecimiento profesional y el desarrollo y sin oportunidades para ir más allá de sus puestos actuales, no podrás evitar la pérdida de talento.
¿Cómo remendar esto? Las agencias creativas necesitan trabajar en el desarrollo profesional y asegurarse de que los mejores talentos desean quedarse dentro de sus organizaciones. Deberían brindarles oportunidades de capacitación y crecimiento, como ser reintegros de matrículas y educación así como capacitación in-house. Además, deben preguntarles a sus empleados qué quieren realmente en relación con sus beneficios. Quizás quieran tener la posibilidad de trabajar de modo remoto al menos la mitad del tiempo. Incluso, quizás acepten cobrar menos a cambio de más tiempo libre (PTO, por sus siglas en inglés). La clave está en que, la compensación supera el salario y los beneficios estándares, y necesitas pensar con originalidad para satisfacer las necesidades de tus empleados.
4. No piensan a largo plazo
El problema: Es difícil pensar a largo plazo mientras haces que tu negocio despegue e incluso cuando hace tiempo que estás operando. Sin embargo, también resulta muy difícil conseguir la aceptación de tus empleados, quienes serán conscientes de que no existe un plan establecido para alimentar su crecimiento y que simultáneamente promueva el crecimiento y bienestar de la empresa. Es frustrante y podrá llevarlos a buscar una agencia que piense bien en el futuro.
¿Cómo remendar esto? Cada agencia de marketing y publicidad debe poseer una estrategia clara establecida desde las primeras operaciones. Deben considerar qué harán si sucede una crisis, tanto en términos de retención de empleados como en la promoción de su crecimiento dentro de la empresa. Mantener planes de construcción para desarrollar nuevas ideas y probar iniciativas diferentes para mantener a sus miembros de equipo dedicados, comprometidos y pujantes.
5. No comunican bien su visión
El problema: Algunas veces, los empleados, particularmente los miembros de equipo de niveles más bajos desconocen lo que tiene que ver con la misión general y objetivos de la agencia. Esto es muy frustrante para estos trabajadores que quieren creer que contribuyen con su organización y que trabajan en pos de un objetivo mayor. Quieren saber que sus valores se alinean con los de sus empleados y que están impulsando el cambio. De otro modo, se sentirán olvidados.
¿Cómo remendar esto? Comunícate con tu equipo. Incluso, tus empleados junior deberían estar informados sobre tus esfuerzos y visión más comprensiva. Afirmativamente, existen iniciativas que podrán ser mantenidas solo «para quienes necesitan saberlo», pero nadie debería estar completamente en las tinieblas en relación con tus metas como organización. Esto te ayudará a asegurarte de que tus empleados se encuentren comprometidos e involucrados y que su trabajo posea un significado genuino.
6. Se vuelven complacientes
El problema: «Es como lo hicimos siempre.»
Muchos hemos sido parte de organizaciones que se adhieren a esa filosofía, y puede ser cansador verlo perpetuado. Sin embargo, en las agencias creativas todo se trata de innovación y, por supuesto, creatividad, y si no se encuentran continuamente evaluando y reevaluando sus operaciones y objetivos, entonces pueden correr el riesgo de quedarse atrás en un mercado competitivo.
Los empleados se sentirán atascados en una organización que se quedó en el tiempo, incapaz de incorporar nuevas ideas y avanzar. Esto los impulsará a dejar tu agencia por una organización que sí valore el crecimiento y la innovación.
¿Cómo remendar esto? En un mundo cambiante, es crítico tanto para las grandes empresas como para las pequeñas continuar pensando en cómo poder innovar y renovarse. Deberían darles la bienvenida a las ideas nuevas de los empleados en todos los niveles, incluidos los trabajadores full-time, part-time y freelance. Deben permanecer al borde del cambio, considerando formas creativas de sobresalir en un mercado saturado. Asimismo, deberían siempre buscar probarle tanto a sus consumidores como a sus empleados por igual cómo se están adaptando y darle la bienvenida a los pensamientos e ideas.
Esto resulta también importante para la rentabilidad, junto con el compromiso de los empleados. Si te quedaste atrapado en el tiempo, inevitablemente saldrás perdiendo frente a competidores que noten y se adapten al escenario cambiante y a las necesidades del consumidor.
7. Subestiman el cambio de revisiones de desempeño
El problema: Es muy frecuente que las revisiones de desempeño sean tomadas como un ejercicio rutinario, una tarea que las organizaciones tienen que realizar para manejar a sus empleados. Es probable que solo sean unos formularios simples y listas de control poco claras y no tengan nada que ver con el crecimiento real. Quizás sean consideradas como una forma de identificar rendimientos deficientes y no como un sistema para ganar una visión más clara del compromiso y el rendimiento general. En otras palabras, podrá tratarse de un sistema para marcar casilleros o una forma de castigar a los empleados.
¿Cómo remendar esto? Las revisiones de desempeño pueden tener un importante valor al ayudar a tus empleados a permanecer comprometidos, formular desafíos y crecer en sus carreras: si se lo permites. Tómate el tiempo para perfeccionar el sistema, encuentra maneras de tratar la revisión de rendimiento como forma de construir una relación entre el empleado y el empleador, comprender mejor los objetivos de tus empleadores, incentivarlos a establecer nuevos objetivos y alimentarlos con su crecimiento. Esto los ayudará a sentirse valorizados, lo que, a su vez, los comprometerá con sus roles habituales.
Por supuesto, las revisiones de desempeño también se pueden utilizar para identificar problemas y ayudar a los empleados a resolverlos antes de que se vuelvan cuestiones más grandes. Por eso, es muy importante realizar revisiones de desempeño regularmente y no una vez al año.
8. No recalifican a sus empleados
El problema: La pandemia del COVID-19 destacó la necesidad de las personas de estar aprendiendo constantemente y de volverse indispensables, con nuevas habilidades y calificaciones de una industria a la otra Sin embargo, nuestro mundo se fue transformando de modo dramático y rápido antes de comenzar.
El futuro del trabajo depende de la mejora en las habilidades y la recalificación. Los individuos necesitan adquirir nuevas competencias y ser capaces de aplicarlas dentro de las industrias. Con tanto miedo a las máquinas que reemplazan el trabajo humano, en especial ya que la inteligencia artificial (AI, por sus siglas en inglés) posee cada vez más aplicaciones y casos de uso, todos necesitamos permanecer a la vanguardia y buscar formas de ganar habilidades.
Sin embargo, todo no puede recaer sobre el empleado. Los empleadores no pueden simplemente reemplazar a los empleados: deben trabajar para ayudarlos a adquirir las habilidades que necesitan.
¿Cómo remendar esto? El futuro del trabajo depende de la mejora en las habilidades, no importa cuál sea el cargo, industria o compañía. Las agencias creativas deben desarrollar planes para ayudar a sus empleados a crecer y adquirir las habilidades que necesitan para impulsar sus carreras.
Primero, los empleados deben permanecer al tanto de los tejemanejes y las noticias dentro de sus industrias para comprender mejor qué tipo de competencias son fundamentales en el ambiente. Asimismo, necesitan considerar cómo ayudar mejor a sus trabajadores a retener estas habilidades. El entrenamiento es solo una parte. Los empleadores también deberían mirar fuentes externas, seminarios y programas a través de plataformas como LinkedIn and edX y permitir que sus empleados saquen ventajas de estas oportunidades sin costo o a bajo costo. Deberían priorizar resaltar el conjunto de habilidades de sus empleados actuales, que los ayudará a atraer nuevos talentos también.
9. El liderazgo es ineficaz
El problema: El liderazgo puede hacer una organización o quebrarla. Sin un sistema fuerte de liderazgo en su lugar, inevitablemente perderás empleados talentosos.
Esto aplica a los gerentes de niveles medios como a profesionales de nivel ejecutivo. Estos individuos sientan las pautas para los empleados de niveles más bajos, que van a recurrir a ellos para obtener orientación. La micro gestión, la falta de habilidades gerenciales y las líneas de comunicación defectuosas son algunos de los problemas que surgen del liderazgo pobre o ineficaz. Estos son también frecuentemente los impulsos que hacen que los empleados se vayan, aun si disfrutan de sus trabajos de algún otro modo.
¿Cómo remendar esto? El liderazgo requiere estrategia. Debes tener individuos preparados, que cuiden no solo a la organización sino a cada uno de sus empleados. Estas personas sientan las pautas para toda la agencia.
Otro de los problemas es que los empleados con habilidades en su especialidad no necesariamente son los mejores gerentes. Es una habilidad que necesita enseñarse y cultivarse como cualquier otra.
Por lo tanto, cuando los empleados son ascendidos a un nivel gerencial o de liderazgo, o contratados para tales roles, asegúrate de que reciban capacitación.
10. Requieren demasiada experiencia
El problema: Los reclutadores de empleo de todos los niveles, a menudo se quejan de que los empleadores piden demasiada experiencia en el proceso de contratación. Incluso, los puestos básicos a menudo requieren años de experiencia. Esto no es solamente injusto para los candidatos potenciales cualificados, sino que puede ser perjudicial para los empleadores, que poseen expectativas irreales y potencialmente estarán orientados hacia talentos calificados.
Además, muchos empleados simplemente no consideran la posibilidad de contratar empleados sin un título de grado universitario, aun cuando en verdad no sea necesario para un rol determinado.
¿Cómo remendar esto? Mantente abierto a alternativas o títulos. Por ejemplo, los programas certificados o un portfolio sólido pueden ser una muestra de talento y experiencia.
Además, cuando se elaboran creaciones de empleo y se buscan candidatos, sé consciente de demandar demasiada experiencia. Asimismo, busca otros indicadores necesarios que tenga el candidato para triunfar en el puesto, como muestras de trabajos y referencias.
El mercado de hoy tiene mucho que ofrecer en relación con el talento, sin embargo las agencias creativas deben reconocer que existe también una enorme competencia para estos profesionales. Si continúan cometiendo los mismos errores, van a perder y quedarán atrasados con relación a sus compañeros. Este es el motivo por el que resulta fundamental que las agencias prioricen la adquisición, el crecimiento y la educación de sus empleados, mostrándoles que los valoran.
