Publicado en Gestión de Recursos

Retención de Talento: Crear un Lugar de Trabajo Ideal

retención de talento

Un plan de retención integral es un diferenciador clave en los mercados de talentos restringidos. Reducir la rotación de personal, retener los talentos de nivel más alto, y establecer una fuerza laboral comprometida.

La vida laboral cambió desde la pandemia del Covid-19. La atracción de talentos en el negocio de la agencia se volvió más desafiante que nunca. En un mercado laboral estrecho, con muchas repercusiones para las empresas de todos los tamaños, fue particularmente estresante para los gerentes  que se encuentran peleando mantener la cultura empresarial mientras pelean ,se adaptan a la pérdida de talentos y las tecnologías que en continuo cambio que desafían a todos a estar actualizados. con lo cual, diseñar un buen ambiente laboral y estrategias de retención benefician a todos, desde los propietarios de las pequeñas empresas hasta las grandes.

La retención de personal debería ser siempre una prioridad. Sorprende que tal vez, para 2023 un 35% de los empleados dejen sus empleos por año.  Y con los beneficios que le brinda al empleado el trabajo a distancia, los empleados tienen ahora una gama más amplia de posibles empleadores entre los que  pueden evaluar.

Los líderes de recursos humanos necesitan desarrollar estrategias de compromiso de los empleados nuevos que pueden impactar en los miembros del equipo de modo positivo y mantener los porcentajes de retención. Con canales de retroalimentación abiertos, la creación de una cultura de reconocimiento y condiciones de trabajo flexibles, podrás potenciar tus esfuerzos de retención este año y los próximos.

El costo de la perdida de talento es grande y la herida podrá ser difícil de sanar. La SHRM calcula que el costo de sustitución de un directivo oscila entre 20.000 y 30.000 dólares en gastos de contratación y capacitación. Este número ni siquiera tiene en cuenta las pérdidas en términos de tiempo de entrevista, conocimiento, productividad o impacto cultural. Los porcentajes de retención bajos también impactan sobre la motivación, productividad y desempeño. Antes de que los empleados renuncien, es posible que dejen de ser jugadores de equipo, hagan la mínima cantidad de trabajo y no se comprometan con fechas de entrega a largo plazo.

Sin embargo, RRHH no permanece impotente ante esto: el 77% de las razones que llevan a los empleados a irse se pueden prevenir. La clave es identificar  cuáles son las que pueden llevar a los empleados a abandonar y buscar su desarrollo profesional en otro lugar.

Definición de retención de personal

Es la habilidad de una organización de mantener a sus empleados contratados, lo que hace que la mano de obra sea más estable y productiva. Las empresas que se toman en serio la retención de su talento establecen políticas y programas destinados a reducir la rotación de personal. Los que triunfan en alcanzar porcentajes de retención de personal elevados operan con una ventaja tanto en el logro de objetivos comerciales como en la contratación de nuevos empleados. Es invaluable la importancia que tiene la retención de un empleados con capacidades en las que puedes confiar: brinda la paz de alguien que es bueno en lo que hace.

Una estrategia de retención de empleados bien establecida y ejecutada es el diferenciador competitivo clave, ya que la capacidad de una empresa para retener su talento, especialmente en mercados de contratación ajustados, tiene profundas ramificaciones para su capacidad de operar a un alto nivel, sin las interrupciones que cualquier tasa de rotación alta puede traer.

Crear el lugar de trabajo ideal

Un lugar de trabajo ideal es más que beneficios y un pago competitivo. Un factor definitorio del éxito de los empleados reside en la cultura del lugar de trabajo, lo que no sólo contribuye a atraer a los candidatos adecuados para los nuevos puestos, sino que ayuda también a retener a tus empleados valiosos. Asegúrate de que tus empleados se sientan apoyados e inspirados para venir a trabajar a diario ayudará a la retención del personal y conducirá a la lealtad hacia tu empresa o agencia. Asimismo, es importante tener presente que un entorno de trabajo ideal podría cambiar de generación en generación, por lo que es clave ser flexible.

Hemos encontrado las principales cosas que impulsan el compromiso de los empleados y hacen que tu empresa sea atractiva para los posibles candidatos:

  • Pago competitivo

Mientras esto tal vez parezca el aspecto fundamental de cualquier empleo, es sorprendentemente común para las pequeñas empresas ofrecer una compensación basada en lo que creen que un puesto vale en lugar del precio real. Haz tu investigación antes de publicar la búsqueda: si el precio real de tu zona es de USD 10 la hora, no vas a resaltar si ofreces menos, aún si superara el sueldo mínimo.

  • Paquete de beneficios

Además, ten en mente que los beneficios ya casi no se consideran una ventaja; son una necesidad empresarial. Ofrecer un paquete de beneficios sólido para los potenciales empleados podría ser el factor decisivo para que decidan  unirse o no a tu agencia o empresa, y confirma que también te ocupas del bienestar de tus empleados fuera del trabajo. Esto incluye seguro médico, gastos de transporte y planes de telefonía móvil con descuento, entre otros.

  • Fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada

El empleado full time promedio pasará un tercio de su vida trabajando. Eso es más de 90.000 horas. Por ello, es lógico que los empleados estén a menudo tan preocupados por su equilibrio entre trabajo y vida privada como por su salario. Ten en mente que si esperas atraer nuevos empleados o mantener a tu plantel actual feliz, deberías tener en cuenta tanto sus vidas personales como su vida laboral. Es posible que alguno de tus empleados sea padre soltero y que necesite estar en casa a horario para encontrarse con el autobús escolar, o tal vez tengan que desplazarse más de una hora al trabajo cada semana y eso les reste tiempo para la familia. Ofrecer flexibilidad, como horario flexible o beneficios para trabajar desde el hogar pueden mejorar la moral y es posible que vuelvan a una empresa más atractiva para empleados potenciales.

  • Ofréceles desarrollo profesional

Nadie acepta un trabajo de nivel inicial esperando hacer el mismo trabajo de base durante el resto de su carrera. Ofrecerles a los empleados vías de movilidad ascendente demuestra que te preocupas por su desarrollo profesional y éxito.

Los empleados aprecian saber que sus jefes están comprometidos con su éxito y su crecimiento, y las empresas se benefician de la educación y las habilidades que estos empleados aportan a la empresa. Dedica tiempo a investigar sobre los cursos de desarrollo profesional que podrías ofrecerles a tus empleados para enseñarles habilidades más avanzadas que puedan utilizar para llegar cada vez más lejos en la empresa.

  • Sé creativo con los incentivos

Como dueño de una pequeña empresa, es posible que no les ofrezcas beneficios en el lugar de trabajo, como cafetería o gimnasia en tu oficina como lo hacen algunas compañías grande, sin embargo todavía puedes hacer pequeñas cosas para que tus empleados estén felices. Considera la posibilidad de ofrecer un almuerzo de equipo una vez al mes, relojes inteligentes para fitness o cupones para gimnasios locales para fomentar un estilo de vida saludable. Pequeños detalles como estos pueden ayudar a motivar a tus empleados y a mostrarles que tu reconoces sus esfuerzos y estas agradecidos de que decidieron unirse a tu equipo.

  • Reconoce a tus empleados

El reconocimiento del éxito es extremadamente importante para los empleados.  Al final de la jornada laboral, la mayoría de los empleados quieren saber que el tiempo y el esfuerzo que han dedicado significan algo, especialmente cuando se destacaron. Los programas de incentivo inspiran a los empleados a superarse y también son un gran atractivo para empleados potenciales. Piensa en crear un sistema de recompensas para empleados que se hayan destacado, como por ejemplo un programa de puntos que pueden cambiar por efectivo o premios.

  • Comunicación y aportes

Las personas más calificadas para dar su opinión sobre su empresa son los propios empleados. Las encuestas de compromiso laboral, en especial cuando se realizan de modo anónimo y seguro, son una forma grandiosa de obtener comentarios valiosos en aspectos de tu empresa que tal vez no veas como propietario o gerente. Sin embargo, el hecho de reunir comentarios sirve solamente si realizas los ajustes y reaccionas de modo correspondiente.

  • Ofrece comentarios

Del mismo modo, asegúrate de ser transparente y abierto con tus empleados. Es común que los empleados sientan que no están obteniendo comentarios suficientes o que el comentarios que reciben no los ayuda. Establece expectativas claras y deja que tu plantel sepa que pueden acudir a ti con preguntas si no comprenden bien tales expectativas. Una práctica habitual es realizar revisiones de desempeño anuales. Sin embargo, en el año pasan muchas cosas que tanto usted como su empleado pueden olvidar al final del año. Considera la posibilidad de establecer reuniones semanales 1:1 o de estructurar las revisiones para que sean trimestrales, brindándole a usted y a su empleado más tiempo para conectarse y recibir retroalimentación.

  • Ofréceles una visión compartida

Los empleados quieren trabajar para una agencia que comparta sus valores y los motive a esforzarse al máximo. Como propietario de una empresa, tu trabajo consiste en ayudar a los empleados a entender cómo contribuyen a la misión de la empresa y proporcionarles razones -aparte de su sueldo- para que se sientan bien al ir a trabajar diariamente. Al hacerlo, con alinear los intereses de los empleados con su negocio, estarán más dispuestos a hacer un esfuerzo adicional.

  • Apoyo de la dirección

Los empleadores suelen esperar lealtad de sus empleados, pero no siempre le brindan a su personal el apoyo que necesitan para tener éxito en su lugar de trabajo. Si bien no puedes prometerle a tu equipo que nunca se enfrentará a dificultades en el trabajo, los empleados deben sentir que cuentan con el apoyo de su jefe cuando se enfrentan a situaciones de estrés. Tener a alguien a quien recurrir cuando están frustrados o estresados es crucial para los empleados, y darles apoyo durante esos momentos crea lealtad.

Retener a los principales talentos

Los departamentos de informática, en particular, redoblaron sus esfuerzos para retener a los empleados valiosos ante los continuos problemas de falta de talento, según los directores de informática y de contratación de  empresas.

Se espera que la escasez de talento aumente. Asegurarles a tus empleados que comienzan oportunidades de desarrollo y un balance saludable entre la vida laboral y personal debe ser una prioridad para tu agencia. Numerosos estudios demuestran que la búsqueda de talento específico es cada vez más difícil. La competencia nunca fue tan feroz.

En consecuencia, los altos cargos deben centrarse en retener a sus propios empleados así como en contratar a otros nuevos si quieres tener el talento que necesitas. Garantizar el bienestar y la satisfacción laboral de tus empleados cerrará la puerta a que se marchen por incomodidad, hará que se sientan como en casa.

Alcanzar un alto índice de retención de personal implica la creación de la cultura correcta con una compensación competitiva y opciones laborales flexibles. Asegúrate de que tu lugar de trabajo sea el mejor lugar para estar.

La retención de personal requiere trabajo y múltiples estrategias para impulsar los índices de retención. En este artículo, discutiremos algunas ideas para brindarle a tu organización una ventaja en este frente en la guerra actual por el talento tecnológico.

Estrategias para retener a los principales talentos

1) El reconocimiento de las retenciones comienza con la búsqueda

La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la selección de los candidatos y la elección de quiénes serán entrevistados. Comienza con la identificación de los aspectos de la cultura y la estrategia que quieres enfatizar, y la posterior búsqueda de esos aspectos en tus candidatos.

Es un modelo de rendimiento creciente; cuanto más tiempo esté alguien en tu empresa, más productivo será con el tiempo. Hay que observar esto como un juego a largo plazo y tomar medidas para asegurarse de que se está haciendo lo correcto, cerciorándose de que cada empleado está completamente comprometido y forma parte del éxito continuo de la empresa.

2) Identificar las personalidades que se quedarán con el tiempo

¿Cómo elegir candidatos que tienen más probabilidades de permanecer? Existen indicadores claves en sus CVs. Busca candidatos que permanecieron mucho tiempo en sus trabajos anteriores.

Estarás viendo más allá de lo que está escrito en sus CVs. ¿Trabajaron en una agencia durante altibajos? Esto habla de lealtad, perseverancia y compromiso. También deberías buscar a alguien que practique deportes de equipo, que se haya comprometido a realizar actividades de voluntariado o de otro tipo fuera del trabajo, algo que demuestre que tienen la mentalidad de comprometerse con algo y cumplirlo, que demuestre que realmente se preocupan por esa actividad que realizan.

3) Identifica a los que comparten tu punto de vista

Los trabajadores tienden a permanecer más tiempo en una organización en la que están alineados con los valores, la visión y la misión, por lo que identificarlos durante el proceso de contratación puede reportar dividendos a largo plazo en términos de retención.

Céntrate más en identificar candidatos para quienes tu historia organizativa resuena que en fijarte sólo en la longevidad. Cuando los principales talentos sienten que compartieron valores con tus empleados, aumentan las chances de que permanezcan más tiempo con la organización.

4) Proporcionar formación continua y vías claras de promoción

La promoción interna no sólo proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, sino que también ayuda a los empleados a sentir que se los valoran y que son una parte crucial del éxito de la empresa. Por lo tanto, el desarrollo del personal y la educación son esenciales.

Brindar oportunidades de desarrollo profesional y trayectoria que se ajusten a cada individuo. Esto debería comenzar con la evaluación, el coaching, la retroalimentación y la comprensión de las fortalezas específicas en profundidad, los factores de riesgo y los motivadores intrínsecos de cada uno. Una vez que los especialistas en aprendizaje y desarrollo de informática tengan claros estos aspectos, y el individuo sea consciente de sí mismo a través del coaching, entonces el desarrollo debería ser moldeado para adaptarse a las necesidades, perfiles y objetivos de cada individuo.

Ella dice que los estudios demuestran que los millennials y GenZers anhelan el desarrollo profesional y de carrera, y que varios estudios sugieren que el 80% o más de ellos dejarían una empresa que no ofrezca oportunidades de desarrollo personal.

El aprendizaje no puede ser una ocurrencia tardía, sino que debe ser un objetivo central de cualquier organización fuerte; añadir compromiso con la formación es visto por los empleados como una inversión en su valor y un poderoso incentivo para permanecer en la agencia.

Invertir en la educación de tu personal puede ayudar a retener talento y propiedad intelectual en cualquier momento que haya competencia rígida para ambos. La necesidad de un nuevo conjunto de habilidades y la evolución de los roles poseen un rápida demanda, por lo que poner a alguien en una trayectoria profesional que no tiene ningún espacio para su desarrollo no sólo es un movimiento que limita la carrera para el empleado, sino que también limita el negocio para la empresa.

5) Apueste por las opciones de trabajo a distancia

Una forma de retener tu talento es dejándolos en modo remoto: céntrate en la flexibilidad. En general. Los empleadores tendrán que adoptar esa actitud si quieren mantener a sus trabajadores.

La pandemia demostró que el trabajo remoto a largo plazo es posible. Desde el punto de vista de la contratación y la retención, ofrecer una mayor flexibilidad en los horarios y el lugar de trabajo ayudan a aumentar la satisfacción de los empleados, lo que conduce a la retención, además de aumentar la competitividad y atracción del empleador para conseguir los mejores talentos.

6) Ser competitivo con los paquetes de compensación

El trabajo a distancia a gran escala también significa que todos los empleadores compiten con todos los demás, por lo que los salarios se ajustan a los mejores postores.

Los líderes deben revisar las escalas salariales para asegurarse de que son tan competitivas como se necesita para retener el talento, añadiendo trabajadores leales que esperan ser recompensados por su permanencia y que no sientan que toda la paga extra va sólo a los nuevos trabajadores.

William afirma que revisa periódicamente los sueldos de los trabajadores existentes para asegurarse de que es justa, competitiva y equitativa en toda su organización, garantizando que cada persona recibe una retribución por la función que desempeña, independientemente de cualquier atributo individual propio.

El pago, sin embargo, es solo una pequeña fracción de la ecuación. Los beneficios de compensación, el entorno laboral, las oportunidades para el desarrollo, los diseño de recompensa, todo esto importa. Si un empleado de gran talento no está satisfecho, puede simplemente cruzar la calle en busca de una oportunidad nueva y mejor. Esto es particularmente cierto en un mundo virtual, después de la pandemia de COVID, donde no hay restricciones geográficas.

7) Entregas para tus empleados

Conoce los deseos de tus empleados y prepárate para satisfacerlos.

Es justo decir que las expectativas de tu candidato están cambiando. Por ejemplo, las personas están buscando organizaciones que pueden brindar flexibilidad de un modo que satisfaga sus necesidades y preferencias individuales. Es cierto tanto si eres un candidato o si ya estás empelado. Si una organización no puede brindar flexibilidad, esto podría dificultar la retención de talento.

Es clave reconocer que las personas son multidimensionales para poder acompañarlas, ya sea a través de la flexibilidad, de una amplia gama de beneficios, de la estabilidad financiera o de proyectos significativos que las mantengan comprometidas.

8) Compromete a tus trabajadores

Los líderes harían bien en conectar con sus trabajadores para ponerlos al día sobre la organización, dirección y para obtener su opinión.

Es posible que los líderes puedan haber descubierto que  durante la pandemia sus gerentes tecnológicos manejaron con los empleados técnicos interacciones que pueden impactar sobre la visión de los empleados de la compañía, su rol y satisfacción laboral. La mayoría de los empleados dejan sus puestos debido a la satisfacción con su gerente. Si existieron problemas de gestión en el pasado o si un empleado sintió que el empleador hizo un trabajo mediocre de compromiso y manejo de los trabajadores durante la pandemia, hay más posibilidades de que estos empleados se vayan.

Además, tal vez los empleadores quieran desarrollar entrevistas de permanencia con los trabajadores para ayudarlos a comprender cualquier problema que pueda tener un empleado, y proponer formas para abordar esas cuestiones.

Además, hay que invitar a los empleados a las sesiones. Les gustaría saber qué sucede con la estrategia, competencia, cuestiones financieras y el panorama empresarial. Inclúyelos y hazles preguntas. Apreciarán sentirse como compañeros en la empresa.

Otro enfoque es utilizar una herramienta de sondeo entre los empleados para conocer el pulso de la actitud del personal hacia su trabajo y la visión general de la organización.

9) Pon los datos a trabajar

Las organizaciones disponen de una cantidad increíble de datos de los empleados que pueden utilizar para identificar quiénes son los más propensos a marcharse, por qué podrían abandonar el barco, y en consecuencia, pueden tomar medidas para evitarlo.

Un análisis más detallado de los datos puede ayudar a descubrir patrones que pueden contradecir la sabiduría convencional. La inteligencia artificial y el aprendizaje automático pueden ayudar a identificar y solucionar estos problemas antes de que causen abandono y rotación de personal.

10) Prepárate para la rotación

Por supuesto que la rotación de personal es inevitable, por lo que las organizaciones deben estar preparadas para perder a los talentos principales.

Es difícil cuando se pierde a alguien que se destaca en la empresa, pero a su vez es saludable que las personas avancen. No quieres tener a alguien que no quiere estar más allí.

En este caso, la planificación de la sucesión es clave, en especial para puestos de algo nivel o cargos difíciles de cubrir. Así que a mantener un perfil alto.

Participar activamente en eventos, cámaras locales, publicaciones escritas, en general tener una fuerte presencia. Sé visible y conviértete en el empleador elegido.

¿Por qué necesitas retener talento en lugar de reemplazarlo?

En primer lugar, existen costos directos asociados al despido de un empleado, así como a la contratación de uno nuevo. Según Harrison HR, el costo promedio del reemplazo de un empleado varía entre el 30 y el 150% de su sueldo. Deberás tener en cuenta los costos de contratación inicial, de formación e iniciación del nuevo empleado y las del del despido para el empleado saliente. En resumen, un proceso burocrático largo y tedioso.

En segundo lugar, cuando contratas un nuevo empleado tendrás que aprender sobre la cultura de la empresa y el entorno laboral, esto es un costo suave, ya que, si bien no te quita dinero directamente de tu bolsillo, lo hace indirectamente. Este proceso puede durar los primeros meses de su empleo, durante ese periodo no son totalmente productivos para tu empresa. Puede ser difícil de calcular, pero a menudo puede tener un impacto sustancial en tu cuenta de resultados.

En tercer lugar, no hay garantía de que una nueva contratación agregue valor o permanezca en tu empresa durante mucho tiempo. Incluso si encajan perfectamente, no hay forma de saber cómo serán las cosas en el futuro, lo que supone un riesgo empresarial muy real. Si las cosas no salen bien con tu nuevo empleado, tendrás que volver a pasar por el proceso de recontratación.

Otra consideración para tener en cuenta es el costo de la contratación de un empleado sustituto. Por ejemplo, ¿qué ocurrirá con su función actual mientras los contratas y capacitas? ¿Y cuánto tiempo pueden estar fuera de su función actual hasta que empiece a afectar a tus clientes y, a la larga, las operaciones de tu empresa? Es probable que este costo de oportunidad sea el que más afecte a tus beneficios, especialmente si tu empresa se encuentra en un sector o región muy competitivos.

El costo de retener a un empleado existente puede parecer mayor que el de sustituirlo inicialmente, pero a largo plazo las estrategias de retención, como ofrecer un aumento de la remuneración, podrían resultar una inversión mucho mejor. La conclusión es que retener a los buenos empleados en lugar de sustituirlos va a beneficiar al negocio a largo plazo. Si sigues encontrando, pintando y construyendo tu talento dentro de tu organización, el éxito llegará sin duda.

Conclusión

Hoy en día, los mercados de trabajo se rigen por el candidato, no por la empresa, por lo que es importante que tu empresa se destaque. Aunque no todos los días serán ideales y en todos los lugares de trabajo surgirán problemas, es importante que los beneficios de tu pequeña empresa superen lo negativo. Como propietario de una pequeña empresa, tienes el poder de desarrollar un lugar de trabajo realmente ideal para tus empleados y hacer que disfruten de su estancia mientras disfrutas de tenerlos cerca y de sus habilidades que ayudan a hacer tu vida más fácil.

Como ya se ha mencionado, es más inteligente retener el talento que estar siempre contratando nuevos empleados. Asegúrate de ello brindando esas condiciones que son imprescindibles en toda agencia o empresa en la vida laboral moderna. La fidelidad se gana poco a poco con esto y con el interés por tu empleado, además de por tu trabajo. Sin embargo la vida es así, y el cambio es un hecho, una moneda de cambio en todo ser humano, así que prepárate para la rotación.

¿De qué vamos a hablar en este articulo?

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