Una forma sencilla de definir la rotación de empleados es la pérdida de personal de gran talento a lo largo del tiempo, normalmente un año, de una empresa. El desgaste en la mayoría de las empresas a nivel mundial se atribuye a las renuncias como resultado del exceso de trabajo para los empleados. Hay varias razones para el desgaste, entre ellas, las estrategias defectuosas de retención de talento, las oportunidades mínimas o nulas de promoción profesional y la mala gestión de los directivos y supervisores. Además, otras razones que limitan la retención de los empleados son la falta de satisfacción en el trabajo, la inexistencia de un ajuste organizativo, el compromiso inadecuado de los empleados, la adquisición de talento especializado y la falta de recursos, apoyo y formación necesarios para la ejecución de las tareas.
La rotación de talento como problema para la rentabilidad de la empresa
La rentabilidad de una empresa está destinada a sufrir un golpe importante debido a la constante rotación de empleados. El abandono de trabajo ocasiona a la empresa pérdidas de ingresos debido a los gastos de indemnización por despido, a los gastos de contratación, a la pérdida de ventas y de productividad y a los costes de formación de la mano de obra. Estas actividades suponen un coste adicional para la empresa que se traduce en una pérdida de beneficios. Además, el rendimiento de la inversión de la empresa disminuye cuando el personal inexperto atiende a los clientes y se ofrecen productos de baja calidad en el mercado.
El costo de gestionar clientes que solo utilizan el servicio una vez se convierte en algo elevado para la empresa, ya que merma su rentabilidad. El desgaste resultante de una mala gestión del rendimiento, en forma de falta de atención a los empleados, disminuye la eficacia de la empresa en la producción, lo que conlleva una pérdida de rentabilidad. La experiencia de un empleado dentro de la empresa es vital para su rendimiento y la empresa está obligada a alcanzar la sostenibilidad y la eficiencia gestionando bien a ese empleado para mantenerlo.
Una alta rotación de talento conduce a una baja moral de los mismos, más aun debiéndose a sobrecarga de trabajo y a la falta de formación por parte de los contratantes. Los nuevos empleados no están exentos de esta anomalía, ya que se convierten en miembros del equipo que practican la misma cultura que se encuentra en el lugar. Este ambiente tóxico da lugar a dificultades para atraer y mantener nuevos clientes, lo que reduce la productividad de la empresa y provoca pérdidas. Además, el desgaste de los empleados se traduce en un deterioro de la calidad de los productos y servicios prestados. Los nuevos empleados sin experiencia, a cargo de los ya existentes con poca formación, no disponen de los conocimientos necesarios para mantener la producción y la calidad estándar de la empresa. El trastorno provocado por este éxodo conduce a la insatisfacción de los clientes y al bajo consumo de los productos, lo que se traduce en un descenso de las ventas y una pérdida de ingresos.
Estadísticas de rotación de talento: Industria de servicios profesionales
Ha habido una lectura brillante de los datos estadísticos sobre la rotación de empleados en varias industrias a lo largo de los años. Entre 2013 y 2019, la tasa de deserción en la industria de servicios profesionales en todo el mundo creció exponencialmente. El año 2019 arrojó una tasa media de salida de empleados del 13,2%, frente al 8,3% de 2013, lo que supone un aumento del 4,9%. Según SHRM, las tasas de rotación en 2020 rondaron el 13% para todas las industrias, y las mismas tasas son extremadamente más altas en el sector de los servicios, devolviendo una media del 30%. Se considera que estas tasas empeorarán con la crisis de retención que se prevé que se intensifique debido a los millennials y a las guerras de talento. El grupo de los millennials, que salta de un empleo a otro, está formando más rápidamente la mano de obra y está orientado a las redes sociales, ya que forma la parte básica del marketing como LinkedIn, Facebook, Instagram y Twitter.
A medida que la guerra de talentos se vuelve más cruda y los millennials se incorporan contando con beneficios, las empresas no deben perder de vista que sustituir a los empleados es extremadamente caro.
A pesar de la variación de costos, estudios recientes muestran que el coste de contratar a un empleado de reemplazo es un 60% más alto que el salario del empleado anterior.
Las cifras empeoran cuando se observa el tiempo medio que se tarda en sustituir al empleado, ya que el coste total de la sustitución y formación del nuevo empleado y la pérdida de producción asciende a entre el 90% y el 200% del salario de un empleado al año.
Los estudios demuestran que más del 50% de los empleados están ocupados en la búsqueda de empleo incluso cuando están activos. Las funciones de reposición de personal suponen hasta un 20% de los costes del empleador en salarios, contratación e incorporación de los nuevos empleados. Las empresas que utilizan tecnologías sofisticadas tardan una media de 36 días debido al aprendizaje automático para completar el proceso de contratación.
El exceso de trabajo como una de las principales causas de la rotación de personal
El exceso de trabajo es el agotamiento de uno debido a la demanda excesiva de trabajo realizado durante largos periodos con la consiguiente reducción de la salud mental y física. Las manifestaciones del exceso de trabajo son el insomnio, la falta de energía, el mal humor, la debilidad del sistema inmunitario, el desequilibrio entre el trabajo y la vida social, y el aumento o la pérdida de peso. Este aspecto del trabajo es fundamental para el desgaste de los empleados, ya que afecta tanto al empleado como a la empresa.
El exceso de trabajo empuja al empleado a buscar unas condiciones laborales más justas y ajustadas a su capacidad y a los plazos estipulados.
Los recursos humanos son cruciales para el éxito de una empresa, y trabajar en exceso supone una receta para el fracaso, ya que todos se marcharán. Algunos de los efectos del exceso de trabajo de los empleados son signos de demacración y mala salud, bajo rendimiento en el trabajo, aumento de la rotación voluntaria y aumento de los horarios de trabajo extraños y de las horas extras. Además, un empleado con exceso de trabajo carece de equilibrio entre la vida laboral y personal, de la capacidad de relajarse, tiene una lista de tareas pendientes que crece constantemente y siempre tiene la sensación de no poder ponerse al día con el resto de su trabajo. Los efectos resultantes de estos retrocesos debido al exceso de trabajo en una empresa son la disminución de la calidad del trabajo, la reducción de la productividad, la disminución de la imagen de la empresa y la baja y escasa moral de los empleados. El departamento de recursos humanos tiene un enorme papel a la hora de garantizar que no se practique el exceso de trabajo de los empleados, a pesar de que parece prosperar en muchas empresas de todo el mundo.
Para poner un fin y prevenir la pérdida de empleados debido al exceso de trabajo, una empresa debe poner en marcha y adoptar ciertas estrategias. En primer lugar, hay que adoptar e instituir una práctica de liderazgo proactivo a través de una cultura empresarial común que todos deben seguir. Un sistema de comunicación y compromiso abierto le permitirá, como empleador, detectar los signos de agotamiento y recibir una retroalimentación adecuada e imparcial para evitar perder a sus empleados como resultado del exceso de trabajo. En segundo lugar, las empresas deben fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, controlando a todos los empleados y sus descripciones de trabajo. Algunos trabajadores se enfrentan al agotamiento, o burnout, debido a la multiplicación de roles y a los constantes viajes que les ponen en riesgo de fuga, de no ser controlados, pueden provocar complicaciones de salud y la eventual salida del empleado.
Otras estrategias vitales para frenar el desgaste debido a la sobrecarga de trabajo pueden ser ofrecer ventajas y beneficios que levanten la moral en de este estilo, ya que vienen acompañados de recompensas. La gestión adecuada del rendimiento mediante la utilización de herramientas de productividad de los empleados crea equidad. La preparación de los horarios de trabajo, el tiempo de ejercicio y de siesta y la socialización también son importantes para retener a un empleado. Para evitar el exceso de trabajo, hay que dar a los empleados espacio para que piensen críticamente en sus funciones en la empresa para mantener el camino. Además, hay que compartir de forma puntual una lista de prioridades para su correcta ejecución. La dirección debe ser empática con todos sus empleados y fomentar el apoyo entre los miembros del equipo, en casos de posible exceso de trabajo. La propuesta de soluciones pragmáticas a los asuntos pendientes y engorrosos debe adoptarse para mejorar la experiencia de cada empleado mientras permanezca en la empresa.
¿Cómo es que la inteligencia artificial ayuda a evitar la sobrecarga de trabajo?
La definición más sencilla de la inteligencia artificial es que se trata de un ordenador capacitado para realizar tareas que normalmente ejecutan los humanos, ya que requieren el uso del discernimiento y la inteligencia humana. La tecnología de inteligencia artificial ha sido adoptada por muchas empresas para evitar y eliminar la creciente sobrecarga de trabajo de los empleados en muchos sectores del mundo. Estas tecnologías son relevantes para el rendimiento de la empresa, ya que transmiten resultados en tiempo real que ayudan a distribuir el trabajo de forma más inteligente, lo que permite evitar la sobrecarga. Las herramientas de IA ayudan a evitar la sobrecarga de los empleados de varias maneras.
Gracias a la programación personalizada de calendarios, los empleados pueden lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal. El deseo de autonomía de los empleados es concedido por la IA a través de un horario de trabajo que da espacio para el tiempo personal y el desarrollo. Los algoritmos (datos o diseño) que se emplean en este punto trabajan para garantizar que ningún empleado se quede en un puesto durante mucho tiempo y consiga crecer a su debido tiempo. Los grandes datos recogidos garantizan que no haya ningún empleado sobrecargado o detenido durante un tiempo tal que haga necesario que ese empleado se vaya de la empresa.
El uso de la tecnología de IA en la contratación es vital para mejorar la productividad de la empresa. Aprovechar estas tecnologías ayuda a conseguir que candidatos motivados, bien formados y mejores se unan a la empresa.
Aparte de una mejor experiencia del reclutador y del director de recursos humanos, estas máquinas conducen a la formulación de planes de compensación más inteligentes, a la formación de las habilidades en tiempo real y al eventual desarrollo de la carrera de los empleados. Todos estos factores actúan de manera uniforme para mejorar el rendimiento de la empresa, lo que conduce a un aumento de la productividad. La perspectiva de la sobrecarga se elimina, ya que las tecnologías mediante el uso de análisis predictivos, ayudan a la empresa a planificar el trabajo de cada empleado sin que ello suponga una molestia para el trabajador y una pérdida de tiempo para la empresa.
Las tecnologías de IA ayudan a las empresas a redefinir sus culturas. Una cultura se transforma en base a la predicción de posibles bajas por sobrecarga mediante el uso de herramientas como COR, que ayuda en la automatización del seguimiento del tiempo de su equipo. Cuenta la interacción de cada usuario con la plataforma y ofrece una sugerencia de horas dedicadas a cada tarea. La IA de COR ayuda a abandonar la intuición, logra delegar con precisión y da visibilidad en tiempo real de la disponibilidad por equipo y por miembro. Como gestor de proyectos, puede conocer en tiempo real la disponibilidad de sus equipos y de sus miembros a través de un diagrama de Gantt dinámico, donde es posible asignar o reasignar tareas y mover los plazos. Además, todas estas acciones le permiten la libertad de distribuir el trabajo de forma más eficiente y precisa, evitando la saturación de talento.
Otras funciones destacadas de la herramienta COR son la estimación de la cantidad de talento que se necesita para llevar a cabo sus próximos proyectos, mejora la toma de decisiones empresariales y de contratación sobre la capacidad productiva de su empresa. Además, la solución ayuda a satisfacer las demandas de futuros proyectos y a tener una visibilidad en tiempo real de la capacidad de trabajo disponible de sus equipos. A través del análisis de puntos de datos que proporciona la herramienta COR, los equipos de RRHH pueden compartir a los empleados de antemano la posible sobrecarga que podría conducir a su salida.
